Le calcul des Indemnités de licenciement

Pour calculer les indemnités de licenciement, on prend le salaire brut.
on fait la moyenne des 3 derniers mois (ou 12 derniers selon ce qui est le + intéressant)
on divise cette moyenne par 5
On multiplie par le nombre d'année d'ancienneté (au dela de 10ans, on ajoute 2/15eme du mois qu'on multiplie par le nombre d'années au dessus des 10ans)

Exemple, pour 16 ans d'ancienneté :

[ ( moy / 5 ) x 16 ] + (2/15 du salaire moyen x 6)

= formule du code du travail, mais elle peut variée en fonction des conventions collectives

Les Repos et Congés payés

Les Repos et Congés payés

2,5jours de CP par moi de travail (qui se calcul sur une période de référence) soit 5semaines de CP à l’année.

La 5^ème semaine doit obligatoirement être séparée des autre

à Le repos quotidien : Tout salarié a droit à un repos d’une durée minimale de 11h consécutives

à Repos Hebdomadaire : 6jours max par semaine

Il doit être donné le dimanche sauf en cas de :

- travail en continu ou d’équipe de suppléance

- travaux urgent ou de surcroit de travail exceptionnel

- commerces alimentaires de détail ouverts jusqu'à 13h

- autorisation du maire (ou préfet) pour l’ouverture de 12 dimanches par an pour les commerces de détail

Il peut être donné par roulement dans certains établissements

La loi Macron a redéfini les zones dans lesquelles le travail le dimanche peut être instauré sur la base du volontariat uniquement et par voie d’accord

- zones commerciales caractérisée par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante

- zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes

- zones touristiques internationales caractérisée par un rayonnement international disposant d’une offre commerciale très importante et attractive pour les touristes

- les gares d’affluence exceptionnelle

Les différents contrats de travail

CDI : poste durable qui s’inscrit dans la durée, permanent

CDD : poste de ponctualité pour une période bien défini

La durée maximale en principe est de 18mois, renouvellements inclus. Peut être renouvelé 2fois.

Cas de recours pour les CDD :

Recours interdits
- Pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise - Remplacer un salarié gréviste - Effectuer des travaux particulièrement dangereux sauf en cas de dérogation de la direccte - Dans les 6mois suivant un licenciement économique
Cas de recours autorisé
Remplacement d’un salarié absent	- absence ou suspension du contrat - Départ d’un salarié dans l’attente d’engager un CDI (CDD de 9mois maximum) - suppression du poste dans les 24mois - Remplacement d’un salarié passé à temps partiel pour créer son entreprise.
Employer saisonnier	Emploi dont les tâches se répètent chaque année en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. La loi travail incite à négocier sur les modalités de leur reconduction et sur la prise en compte de l’ancienneté du salarié
Accroissement temporaire du temps de travail	- Commande exceptionnelle à l’exportation dans une entreprise ayant licencié économiquement dans les 6mois. Contrat de 3mois maximum - Commande exceptionnelle à l’exportation d’un moins 6mois (CDD 24mois max) - Travaux urgents liés à la sécurité (CDD 9mois max)
CDD d’usage	Pour les emplois dans les secteurs ou il est d’usage de ne pas recourir aux CDI, secteurs fixés par convention ou accords étendus ou décrets (restauration, spectacle…)
CDD à objet défini	CDD conclu avec des ingénieurs et des cadres de 18 à 36mois maximum, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini. Ce contrat prend fin avec la réalisation de son objet après un délai de prévenance de 2mois
Contrat de réinsertion	Durée fixée par la loi au cas par cas
Cas spécifiques	- remplacement d’un chef d’entreprise ou conjoint participant à titre professionnel, habituel et effectif à l’entreprise ou collaborateur - Remplacement d’un associé non salarié de SCP, SCM ou SEL

à Délai de Carence : entre 2 contrats un délai de carence doit être respecté.

Il est égal au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus). Il n’a pas a être respecté en cas de travaux urgents, d’emploi saisonnier ou CDD d’usage, de faute du salarié, de nouvelle absence du salarié remplacé et de refus du renouvellement par le salarié

à Période d’essai du CDD :

En général, 1jour par semaine.

15jours pour un contrat >6mois
1mois max pour contrat <6mois

Quelques Contrats spécifiques :

àL’apprentissage :

CDD ou CDI, pour les jeunes âgés de 16 à 25ans. Permet de travailler en suivant une formation diplômante. Tous les diplômes sont possibles.

Contrat à 3 parties: Employeur, salarié et centre de formation

àIl existe aussi le contrat de professionnalisation :

Le temps de travail est plus important, peut être accessible après 25ans.

àContrat de génération :

Embauche et formation de jeunes pour remplacer des séniors (passage du savoir)

En général : CDI, temps plein, aide financière. Il faut un accord de travail de la branche

Le Contrat de Travail

Convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire

è La forme d’un contrat de travail

CDI : écrit non obligatoire, pour un CDD oui. Il doit être remis au salarié au plus tard dans les 2mois

Mentions obligatoires :

-          Identité des parties

-          Lieu de travail

-          Date de début

-          Titre du travail (ou description sommaire)

-          Durée du travail

-          Rémunération et ses modalités

-          Conventions et accords collectifs applicables

è Le contenu d’un contrat de travail

Clauses interdites
- Clause dérogeant à l’ordre public et bonnes mœurs - Clause dérogeant de façon défavorable aux dispositions conventionnelles - Clause portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes - Clause discriminatoire
Clauses relative à l’exécution du contrat
La période d’essai	Permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent Elle doit être prévue par le contrat et pas présumée. Les parties n’ont pas à fournir de motif ou suivre de procédure Pour les CDI, la loi fixe une durée maximale ; -2mois pour les ouvriers et employés -3mois pour les agents de maîtrise et techniciens -4mois pour les cadres Un seul renouvellement de la durée est possible si cela est prévu par un accord de branche et par le contrat Rupture de l’employeur : délai de prévenance de 24h (si salarié présent depuis moins de 8jours) 48h au delà Pour les CDD : La loi impose 1jr par semaine dans la limite de 2sem<6mois et 1mois>6mois
Clause de rémunération forfaitaire	Elle fixe un salaire forfaitaire incluant d’éventuelles HS préalablement quantifiées Elle ne peut pas fixer un salaire inférieur à ce qu’aurait perçu le salarié avec la majoration des HS et ne doit pas le privé du repos compensateur
Clause d’objectifs	Le salarié s’engage à atteindre un objectif. Pour être valable, ce dernier doit correspondre à des normes sérieuses et réalisables
Clause de tenue vestimentaire	Elle impose une tenue au salarié Elle n’est valable que si des raisons d’hygiène ou de sécurité ou d’image de marque ou d’intérêt de l’entreprise la justifient
Clause de mobilité	Elle permet à l’employeur de se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié sans son accord. (si refus : sanction disciplinaire, voir licenciement pour faute grave) L’employeur ne peut faire jouer cette clause que si l’intérêt de l’entreprise le justifie. Cette clause doit définir précisément la zone géographique d’application (sinon elle est nulle) Clause mobilité ≠ clause déplacement professionnel.
Clause relative à la fin du contrat
Clause de dédit formation	Le salarié s’engage en contrepartie d’une formation payée par l’employeur à rester travailler un certain temps pour lui, ou à défaut à lui rembourser les frais engagés pour sa formation
Clause de non concurrence	Elle interdit au salarié de faire concurrence à son ancien employeur Pour être valable elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, être légitimée par l’intérêt de l’entreprise sans entraver la liberté de travail du salarié et doit avoir une contrepartie financière. Pas de clause de non concurrence pour les contrats d'apprentissages

è La modification du contrat de travail

Si un employeur modifie les conditions de travail (éléments non essentiel du contrat) le salarié est tenu de l’accepter, sinon il commet une faute, car l’employeur ne fait qu’user de son pouvoir de direction

Par contre, en cas de modification d’un élément essentiel du contrat, l’employeur doit respecter une procédure :

-          Pour une modification de nature non économique : l’accord du salarié est nécessaire,

-         Pour une modification de nature économique : il doit en informer le salarié par LRAR en lui donnant un délai d’1mois pour faire connaitre son refus. A défaut de manifestation : acceptation

Dans ces 2 cas, si le salarié refuse, l’employeur a le choix de maintenir le contrat initial ou de le rompre en procédant à un licenciement économique ou personnel

è La modification de la situation juridique de l’employeur

Selon la loi : « s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, comme la vente, succession, fusion, transformation de fonds, mise en société, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise »

Le maintien des contrats en cours s’opère de plein droit sans formalité

Loi TEPA

La loi TEPA c'est - 1,50€ /h sup effectuée dans les entreprises de moins de -20 salariés, uniquement sur les cotisations patronales

Les IJSS

IJSS = Indemnités journalière de sécurité sociale

= Soit payées au salarié par la sécu

= soit versée à l’employeur qui avance (ou reverse) au salarié = Subrogation

Plafond = 43,80€/jour

La convention collective peut prévoir un complément versé par l’employeur 

L’IJSS est toujours à 50%

Exemple : 

Salarié salaire : 2450€

Absence 12jours, sur un mois de 21jours ouvrés

Mois M : 2450

Mois 2 : 2700 (comme ce mois dépasse le plafond  qui est de 1,8x le smic, soit 2664,5, je ne prend pas 2700 mais le plafond, 2664,5)

Mois 3 : 2450

91,25 = moyenne de 3 x 3mois

2664,5 = 1,8x le smic

Les IJSS sont calculées en jours calendaire. 

Donc pour 12 jours d’absence ouvrés, on compte 16 jours calendaire

Pour le calcul de l'absence on choisi la méthode des heures réelles ou des jours ouvrés

Attention : Pas de jours de carence en cas d'AT, et 60% du gain journalier dans ce cas !

ICE = indemnisation complémentaire employeurs 

Présentation du Bulletin de salaire :