Le Contrat de Travail

Convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire

è La forme d’un contrat de travail

CDI : écrit non obligatoire, pour un CDD oui. Il doit être remis au salarié au plus tard dans les 2mois

Mentions obligatoires :

-          Identité des parties

-          Lieu de travail

-          Date de début

-          Titre du travail (ou description sommaire)

-          Durée du travail

-          Rémunération et ses modalités

-          Conventions et accords collectifs applicables

è Le contenu d’un contrat de travail

Clauses interdites
- Clause dérogeant à l’ordre public et bonnes mœurs - Clause dérogeant de façon défavorable aux dispositions conventionnelles - Clause portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes - Clause discriminatoire
Clauses relative à l’exécution du contrat
La période d’essai	Permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent Elle doit être prévue par le contrat et pas présumée. Les parties n’ont pas à fournir de motif ou suivre de procédure Pour les CDI, la loi fixe une durée maximale ; -2mois pour les ouvriers et employés -3mois pour les agents de maîtrise et techniciens -4mois pour les cadres Un seul renouvellement de la durée est possible si cela est prévu par un accord de branche et par le contrat Rupture de l’employeur : délai de prévenance de 24h (si salarié présent depuis moins de 8jours) 48h au delà Pour les CDD : La loi impose 1jr par semaine dans la limite de 2sem<6mois et 1mois>6mois
Clause de rémunération forfaitaire	Elle fixe un salaire forfaitaire incluant d’éventuelles HS préalablement quantifiées Elle ne peut pas fixer un salaire inférieur à ce qu’aurait perçu le salarié avec la majoration des HS et ne doit pas le privé du repos compensateur
Clause d’objectifs	Le salarié s’engage à atteindre un objectif. Pour être valable, ce dernier doit correspondre à des normes sérieuses et réalisables
Clause de tenue vestimentaire	Elle impose une tenue au salarié Elle n’est valable que si des raisons d’hygiène ou de sécurité ou d’image de marque ou d’intérêt de l’entreprise la justifient
Clause de mobilité	Elle permet à l’employeur de se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié sans son accord. (si refus : sanction disciplinaire, voir licenciement pour faute grave) L’employeur ne peut faire jouer cette clause que si l’intérêt de l’entreprise le justifie. Cette clause doit définir précisément la zone géographique d’application (sinon elle est nulle) Clause mobilité ≠ clause déplacement professionnel.
Clause relative à la fin du contrat
Clause de dédit formation	Le salarié s’engage en contrepartie d’une formation payée par l’employeur à rester travailler un certain temps pour lui, ou à défaut à lui rembourser les frais engagés pour sa formation
Clause de non concurrence	Elle interdit au salarié de faire concurrence à son ancien employeur Pour être valable elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, être légitimée par l’intérêt de l’entreprise sans entraver la liberté de travail du salarié et doit avoir une contrepartie financière. Pas de clause de non concurrence pour les contrats d'apprentissages

è La modification du contrat de travail

Si un employeur modifie les conditions de travail (éléments non essentiel du contrat) le salarié est tenu de l’accepter, sinon il commet une faute, car l’employeur ne fait qu’user de son pouvoir de direction

Par contre, en cas de modification d’un élément essentiel du contrat, l’employeur doit respecter une procédure :

-          Pour une modification de nature non économique : l’accord du salarié est nécessaire,

-         Pour une modification de nature économique : il doit en informer le salarié par LRAR en lui donnant un délai d’1mois pour faire connaitre son refus. A défaut de manifestation : acceptation

Dans ces 2 cas, si le salarié refuse, l’employeur a le choix de maintenir le contrat initial ou de le rompre en procédant à un licenciement économique ou personnel

è La modification de la situation juridique de l’employeur

Selon la loi : « s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, comme la vente, succession, fusion, transformation de fonds, mise en société, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise »

Le maintien des contrats en cours s’opère de plein droit sans formalité