La rupture de la relation de travail

Rupture à l’initiative du salarié

Rupture à l’initiative de l’employeur

Procédure

Et autres ruptures de la relation du travail

A l’initiative du salarié :

à La démission :

Acte unilatéral à l’initiative du salarié. C’est un droit, et doit correspondre à une volonté non équivoque (sans ambiguïté) du salarié

Motif pas obligatoire. La convention donne le temps du préavis. En général il débute à la réception du courrier (pas obligatoire, mais c’est la meilleur solution pour preuve)

Si l’employeur impose de ne pas respecter le préavis, il est obligé de le payer.

à Abandon de poste :

Procédure :

On envoi une LRAR, et après 8jours, on renvoi un 2em. A partir de là, on pourra le licencier après acte huissier.

Pole emploi peut s’octroyer un droit de regarde et choisir de ne pas donner d’indemnité.

à La prise d’acte :

Correspond à la situation ou l’employeur à commis une faute grave. Notion récente (Loi du 01.07.14) Il faut qu’il y est une preuve.

La prise d’acte rompt immédiatement et définitivement le contrat. Ce sont les juges qui requalifient la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits reprochés sont suffisamment graves.

à La retraite

Peut aussi être à l’initiative de l’employeur si le salarié peut bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein, ou si le salarié à au moins 65ans, à défaut, il s’agit d’un licenciement

L’assurance vieillesse assure au salarié d’au moins 62ans une pension vieillesse

(Voir calcul de la pension retraite)

A l’initiative de l’employeur

Se sont les licenciements, pour qu’il y est licenciement, il doit y avoir obligatoirement un motif (preuve à l’appui et suffisamment important) et procédure

Ils peuvent être personnel = lié à la personne, au salarié lui même,

Ou économique = lié à l’entreprise

à Licenciement  pour motif personnel

Par forcément pour une faute ;

Il peut résulter d’une Inaptitude professionnelle :

Lorsqu’une personne est déclarée inapte à la reprise professionnelle par le médecin du travail, l’entreprise dispose d’1mois pour le licencier. Passer se délai, il sera obligé de le garder jusqu’à la retraite

Le licenciement doit reposer sur des faute diverses et variées, mais le motif se doit d’être concret, exact et objectif.

3 fautes : Motif réel et sérieux / faute grave / et faute lourde

Motif réel et sérieux (faute simple) : fréquemment lié à une accumulation de petites fautes d’ordre disciplinaire ou de l’absence de respect du contrat.  Dépend également du contexte. Il donne droit à des indemnités de licenciement (elles sont valable à partir d’1an d’ancienneté)

-Calcul desindemnités de licenciement-

Un préavis est du, fait ou pas, mais doit être payé. Les CP doivent être payés, et ne remplacent pas le préavis.

La faute Grave = suffisamment important pour que le maintien du salarié dans l’entreprise ne soit plus possible. Dépend aussi du contexte (vol, non respect des règles de sécurité, retard…). Ne donne pas droit à des indemnités de licenciement, ni préavis

La faute Lourde = faute intentionnelle, avec volonté de nuire à l’employeur et/ou de l’entreprise. Pas de présomption, il  faut le démontrer. C’est la seule faute pour laquelle on peut licencier un gréviste (dégâts, séquestration…) Pas d’indemnité ni préavis.

La procédure de licenciement

Absolument nécessaire dans tout licenciement

Convocation à l’entretien préalable

LRAR ou remise en main propre. On doit respecter un délai de 5jours ouvrables entre la réception du courrier et l’entretien Sur la lettre, il est important de bien spécifier l’objet de l’entretien, et que le salarié à un droit d’assistance par un délégué du personnel Egalement, ne pas omettre le jour, l’heure et le lieu de l’entretien

Entretien préalable

Le salarié peut ne pas se présenter : l’employeur constate l’absence et poursuit la procédure L’employeur doit exposer les motifs précis et entendre les explications du salarié et de la personne qui l’assiste

Notification du licenciement

LRAR envoyée au moins 1 jour franc après l’entretien Elle comporte obligatoirement le motif précis du licenciement Sa date de réception marque le début du préavis

à Le licenciement économique :

Licenciement du à des difficultés financières, baisse du CA, liquidation judiciaire, fermeture… Il y a un délai pour définir si la baisse est suffisante pour justifier du motif économique. Le seuil dépend de la taille de l’entreprise.

L’obligation de reclassement du salarié, sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente dans le cadre de l’entreprise ou groupe est une obligation préalable à tout licenciement.

Les procédures =

- En cas de licenciement individuel, elle est la même que lors des licenciement personnel, mais l’entretien a pour but de donner le choix à son salarié entre son licenciement ou son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle ou à un congé de reclassement

- licenciement de -10 salariés sur 30jours

Représentants du personnel doivent être informés et consultés.  Ensuite la procédure personnelle s’enclenche

- licenciement d’au moins 10 salariés sur 30jours dans les entreprises de -50 salariés

L’entretien n’existe pas (sauf en cas d’absence des IRP)

2réunions doivent être organisées avec les délégués du personnel dans un délai de 14jours, pour présenter les projets de restructuration, et la 2^nd ou l’employeur met à l’étude les suggestions formulées et donne une réponse motivée

- licenciement d’au moins 10 salarié en 30jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le PSE est déterminé, au choix de l’employeur, soit par accord collectif majoritaire, soit par acte unilatéral. L’employeur doit consulter le CE sur l’opération projetée et sur le projet de licenciement. Et l’employeur doit tenir informé des décisions à la Direccte.

Les mesures d’accompagnement :

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Obligatoire pour tout licenciement économique d’au moins 10 salariés en 30jours. Son but est d’éviter es licenciements ou du moins d’en réduire le nombre grace à des mesures telles que la réduction du temps de travail, des actions de reclassement interne sur des emplois équivalents ou (sous réserve de l’accord des salariés) sur des emplois de catégorie inférieur, des création d’activité nouvelles, des actions favorisant le reclassement externe, des actions de formation ou de reconversion. Sa validité est appréciée au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale ou encore de groupe En cas de plan de sauvegarde de l’emploi insuffisant, le juge peut prononcer la nullité du licenciement et la réintégration du salarié. Si le salarié ne veut pas être réintégré, il a doit à une indemnité qui ne peut être inférieur à 12 mois de salaire

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1000salariés, le CSP doit être proposé au salarié licencié afin qu’il bénéficie d’un parcours de retour à l’emploi avec des mesures d’accompagnement, de travail et de formations. Le salarié à 21jours pour accepter ou pas. Lorsqu’il y a un PSE, la proposition de bénéficier d’un CSP doit être faite au salarié après la notification par la Direccte de la validation ou de l’homologation. En cas d’accord le CSP dure 12mois, la salarié est alors stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation au moins égale à 80% du salaire journalier de référence de l’assurance chômage

Le congé de reclassement

Dans les entreprises d’au moins 1000salarié, l’employeur doit proposer à chaque salarié licencié un congé de reclassement, de 4 à 12 mois avec maintien du contrat de travail, afin de lui permettre de bénéficier d’actions de formation et d’une cellule d’accompagnement de recherche d’emploi Cette proposition figure dans la lettre de licenciement et le salarié à 8jours pour y répondre Pendant la période de congé coïncidant avec le préavis, sa rémunération est maintenue, en suite il en perçoit 65% (sans être inférieur à 85% du smic) le contrat de travail prend fin à la fin de ce congé Un congé de mobilité peut être proposé dans les entreprises ayant un accord de GPEC

La revitalisation des bassins d’emploi

Les entreprises d’au moins 1000salariés ayant procédé à des licenciements économiques affectant l’équilibre du bassin d’emploi doivent contribuer à le redynamiser par la création d’activités ou le développement des emplois. Elles doivent s’acquitter d’une contribution d’au moins 2x le smic mensuel par emploi supprimé (sauf en cas de procédure collective). La loi impose à l’employeur, ayant informé le CE du projet de fermeture d’un établissement, de rechercher un entrepreneur. Il doit exposer au CE les raisons le poussant a accepter ou refuser une offre de reprise. Les entreprises de 50 à moins de 1000 salariés son mises à contribution en fonction du nombre de licenciement effectués et de leurs capacités financières au travers d’une convention signée avec l’Etat.

Les autres ruptures =

- La rupture à l’amiable ≠ rupture conventionnelle

Rupture à l’amiable = CDD

Rupture conventionnelle = formalisée par une convention établie entre l’employeur et le salarié donnant lieu à un document administratif (Cerfa)

Il peut être proposé par l’une ou l’autre des parties, mais doit vraiment reposer sur un accord des 2

- Procédure :

Entretien préalable, comme pour un licenciement, avec les mêmes délais. La différence, c’est que si le salarié veut se faire assisté, il doit en informé l’employeur, et ce dernier peut également se faire assisté (codirigeant, ou confrère du même secteur d’activité)

L’entretien à pour vocation d’expliquer tous ces droits au salarié (les indemnités sont les mêmes que pour un licenciement, mais les négociations restent ouvertes)

Si accord des 2 parties, signature de la convention et création du cerfa

- Sur la convention, est spécifié les indemnités (à la ≠ du licenciement, si le salarié à moins d’un an d’ancienneté, on proratise), les CP, les 2 signatures avec la date, et la date de sortie du salarié

- Les délais : délai de rétractation de 15jours calendaire, une fois ces 15jours écoulés, on adresse le cerfa à l’administration, dès sa réception, on ajoute encore 15jours ouvrables pour que la Direccte homologue ou pas (contrôle administratif). Si pas de réponse = acceptation

Si besoin, le salarié à 1an pour attaquer la rupture